08.06.2016

Проектное обучение

Несколько лет назад топ-менеджмент «Атлант Телеком» задумался о создании собственной школы лидеров. Целью было выявить активных и способных сотрудников, которые в будущем могли стать грамотными управленцами среднего звена. Это был первый шаг в создании внутреннего кадрового резерва, и его результаты были отличными – обучение прошли 77 линейных руководителей и ведущих специалистов; карьерный рост получили 32 линейных руководителя и 27 специалистов.

Два года мы обучали и выращивали лидеров. А в начале 2015 года решили проверить их управленческие навыки на практике. Была разработана новая программа обучения «Управление талантами через проектную работу», в основу которой лег «Кейс Джалала». Программа была призвана решить сразу несколько задач: продолжить обучение участников внутреннего кадрового резерва, улучшить кросс-функциональное взаимодействие в компании, решить стоящие перед компанией проблемы и бизнес-задачи.

Были сформированы 3 Проектные группы, в которые вошли участники кадрового резерва. Группы формировались таким образом, чтобы в каждой команде были представители разных отделов и департаментов с различными компетенциями. На протяжении года команды решали проектные задачи, которые генерировал топ-менеджмент компании, а также предлагали собственные кейсы. Задания представляли собой актуальные проблемы компании, для которых участники должны были предложить эффективные решения. Была объявлена денежная мотивация (1 место —$2 000 каждому участнику группы; 2 место — $1 000 каждому; 3 место — $500 каждому), но в действительности участниками двигало не это. Это был самый настоящий азарт, соревнование, вкупе с желанием внести свой вклад в развитие компании.

Проекты оценивались по пятибалльной шкале, баллы суммировались. Основным критерием оценки была дополнительная прибыль компании или сокращение расходов. Учитывалась возможность практической реализации проекта, его ресурсоемкость и эффективность.

Итоги программы в цифрах:

Проект длился 1 год, в нём приняли участие 20 сотрудников из кадрового резерва компании. В течение года они проработали 17 бизнес-проектов, 10 из которых – по заданию Проектного комитета, и 7 – предложили самостоятельно.

С самого начала предполагалось, что лучшие проекты станут основой для последующего внедрения. Именно этот фактор мотивировал участников подходить к заданиям с полной ответственностью, предлагать взвешенные и реализуемые решения. Результаты говорят сами за себя – практически все проекты полностью или частично реализованы, многие идеи и предложения групп приняты во внимание.

25 мая состоялось официальное подведение итогов – призовой фонд был разделен поровну между командами. Финальное анкетирование показало, что более 80% участников обучения считают, что проработка проектных задач способствовала их дальнейшему профессиональному развитию, 70 % постоянно использовали знания, полученные в предыдущие годы обучения, и навыки из своего профессионального и управленческого опыта. Подводя итоги программы, сотрудники отметили, что за время обучения приобрели такие важные навыки, как умение анализировать проблему, прорабатывать и принимать решение навыки командной работы и кросс-функционального взаимодействия между подразделениями.

Группа № 1

Группа № 2

Группа № 3

Проектный комитет