29.09.2015

«Атлант Телеком» выращивает лидеров через обучение действием

На прошлой неделе директор «Атлант Телеком» Игорь Сукач выступил на IV HR-конгрессе с докладом об уникальной системе обучения, которая была внедрена в компанию после поездки руководителя в Азербайджан.

Отдельная система обучения для сотрудников появилась в компании «Атлант Телеком» ещё в 2013 году, тогда же был основан Корпоративный университет. После первого года работы университета руководители получили отличную обратную связь: обученные специалисты заявили о том, что хотят расти дальше, повышать свою компетенцию и навыки. В 2014 году корпоративное обучение в «Атлант Телеком» прошли уже 75 человек. Традиция прижилась, а перед руководством встал вопрос, что делать дальше. Директора видели, что обучение не только даёт возможность профессионального роста внутри компании, но и повышает мотивацию и самоотдачу каждого работника. В 2015 год интернет-провайдер вошёл с задачей дать сотрудникам целостное представление о структуре компании, а также о целях и задачах, которые ставит перед собой «Атлант Телеком» как единый бизнес-организм.  

Во время поездки в Баку Игорь Сукач познакомился с бывшим исполнительным директором «Unibank», а сейчас заместителем главного исполнительного директора «PASHA Holding» Джалалом Гасымовым, который внедрил систему обучения действием в своей компании. «Если «Атлант Телеком» - это совсем молодые ребята, которые уже чему-то научились, то там ситуация абсолютно противоположная. Текучесть нулевая, минимальный стаж работы сотрудников – 8 лет. Больше всего поражает то, что людям, проработавшим в компании столько времени, всё ещё интересно играть в игры. А я настаиваю, что обучение действием – это игра. Или сотрудники начнут играть с вами, или это всё не стоит выеденного яйца», - рассуждает Игорь Сукач.

Вернувшись из поездки, руководитель компании сразу же приступил к внедрению системы проектного обучения «джалай». К реализации проекта было решено привлечь компанию «Business Tools», с которой у «Атлант Телеком» установились давние партнёрские отношения.

После первоначального ассесмента консультанты «Business Tools» провели индивидуальное собеседование с каждым из сотрудников. В результате были сформированы 3 группы по 7 человек, причём в каждой группе умышленно задействовали сотрудников из разных подразделений, с разным опытом и стажем работы. «Одна из задач этого проекта – не только дать участникам возможность обучиться, но и стимулировать межфункциональные связи внутри компании. Чтобы люди начали друг с другом разговаривать и понимать, кто придумал это решение и с какой целью», - подчеркнул бизнес-тренер «BusinessTools» Дмитрий Исмагулов.

Правила обучения такие: существует проектный комитет, в который входят топы компании «Атлант Телеком», непосредственно проектные группы и модератор, который стимулирует рабочий процесс.

Проектный комитет генерирует задачи, определяет сроки сдачи проектов, оценивает их, объявляет баллы и дает обратную связь. Стоит сказать, задачи даются не из лёгких: для их решения проектным группам приходится вникать в работу других отделов, поднимать документы и архивы, встречаться после работы и устраивать брейн-штормы. Кстати, обсуждение проектов и встречи групп проходят исключительно вне рабочего времени.

Проектные группы сражаются за баллы, решая всё новые и новые задачи, раз в месяц презентуют работу директорам и периодически встречаются с тренером-модератором, который следит за работой команды. «Основное правило игры заключается в том, что правил нет. Остальное команда определяет для себя самостоятельно. И с этими правилами пытается победить, и меняет их, если видит, что они неэффективны», -  уточнил директор «Атлант Телеком».

Интересный момент: на каждый проект команда выбирает собственного руководителя. Это достаточно серьёзная точка напряженности и сложное испытание, которое помогает ответить на вопрос, кто лидер в группе. Соответственно, если человека назначают лидером, он организовывает план работы, контролирует процесс и сроки сдачи проекта.

Внимание: всем трём группам даётся одинаковое задание. Соревновательный мотив усиливается, а руководство на выходе получает 3 варианта решения одной и той же задачи. При этом группы готовят подробный план реализации проекта, но не выполняют его. «Так как задачи вполне реальные, команды должны понимать, что они будут внедряться. Это уже наша работа, чтобы кейс был реализован. Потому что, если у сотрудников появляется ощущение, что они трудятся зря, то мотивация падает», - отметил Игорь Николаевич.

Проектное обучение длится год, итоги будут подведены в мае 2016 года. Система мотивации следующая: по результатам обучения все участники проекта получат вознаграждение. Каждый из участников команды, занявшей 1-ое место, получит по $2000, 2-ое место – по $1000, 3-е место – по $500. Однако спикеры единодушно признались, что «по отзывам самих команд, это не то, ради чего они тратят своё личное время. Соревновательный мотив гораздо сильнее».